【勞動權利】FMLA留職停薪有3道門檻 缺一項就不適用
2026-08-26｜狀態：Guidance only｜生效：現行聯邦法規（29 CFR Part 825）。本文為既有規則說明，非新規則
家人生病、孩子出生、或自己健康出狀況時，能不能請假而不丟工作，在美國取決於一部聯邦法律——家庭與醫療假法。它給的保障相當具體，但適用資格有三道門檻，而且必須同時滿足。以下依據的是聯邦法規第 29 篇第 825 部。
第一道 年資：受僱滿12個月 不必連續
第一道門檻是年資：受僱於該雇主至少 12 個月。這 12 個月不必是連續的——法規明文允許累計，中途離職再回任的情形，先前的年資原則上仍可計入（但中斷達七年以上者另有規定）。
第二道 工時：前12個月內服務滿1,250小時
第二道是工時：在請假開始前緊接的 12 個月期間內，實際服務時數至少 1,250 小時。這一項對兼職工作者影響最大——1,250 小時平均下來約為每週 24 小時，低於這個水準的兼職可能無法通過。
第三道 規模：工作地點75英里內僱用50人以上
第三道是雇主規模，而且它的算法很特別：受僱地點的雇主在該地點 75 英里範圍內僱用 50 名以上受僱者。注意計算的是「以該工作地點為圓心、75 英里內的合計人數」，不是整家公司的總人數，也不是單一據點的人數。所以在小型分點工作的人未必被排除，關鍵看方圓 75 英里內加起來有多少人。
保障是12個工作週的留職停薪 保的是職位不是薪水
三道都通過之後，保障是什麼？在任何 12 個月期間內，最多 12 個工作週的留職停薪假。這裡的「留職停薪」要理解準確：法律保障的是職位，不是薪水——假期本身是無薪的，但若受僱者已賺得或累積了適當的有薪假，可以拿來替代。
適用事由分幾類 另有26週上限的軍職照顧假
適用的事由法規列了幾類：子女出生並照顧新生兒；因收養或寄養而有子女安置；需要照顧患有嚴重健康狀況的家庭成員（子女、配偶或父母）；本人的嚴重健康狀況致其無法履行職務；以及因配偶、子女或父母為現役軍人（或已接獲徵召通知）而產生的特定事由。另有一類上限是 26 個工作週，適用於照顧受傷或患病的特定軍職人員。
回任時有權回原職或薪資福利相當的職位
職位保障的具體內容值得知道：受僱者於休假結束時，一般有權回到原職位，或回到薪資、福利與工作條件相當的職位；而且休假本身不得導致受僱者喪失休假開始前已累積的任何福利。
休假期間雇主必須維持健康福利
健康保險也有保障：休假期間，雇主必須維持受僱者的健康福利，如同該受僱者未休假而繼續工作一樣。若受僱者原本就負擔部分或全部保費，休假期間仍繼續負擔自己那一部分。
另一面的義務：事前通知、證明文件、適任證明
另一面的義務也要知道，否則權利可能因程序失誤而受影響：雇主一般有權要求事前通知，也可以要求受僱者提交證明文件以佐證請假事由；未依規定辦理，可能導致假期起算延後。雇主亦得依一致適用的政策，要求受僱者於返回工作前提出適任證明。
本站另有一篇專門談照顧配偶的情形，包括家庭成員的範圍與斷續請假的可能性。
📌 這個主題的完整脈絡整理成一篇了：懶人包／美國勞動權利九個判準，你的薪水算對了嗎？
本文說明的是現行聯邦法規所定的資格與保障，不構成法律或勞資爭議建議。各項名詞的完整定義與例外，請以法規原文、雇主的計畫文件或勞工部官方說明為準。
影響對象：在美國受僱、需要因家庭或健康事由請假而不希望失去工作的人
還不確定的部分：年資中斷七年以上的計算例外、航空機組人員的特別工時規定、以及「嚴重健康狀況」的完整定義，本文未展開；各州另有更寬的家庭假制度，不在本文範圍
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