【勞動權利】加班費基礎不是雇主說了算 績效獎金必須計入
2026-08-26｜狀態：Guidance only｜生效：現行聯邦法規（29 CFR 778.108、778.208）。本文為既有規則說明，非新規則
本站另有一篇說明加班費是「超過每工作週 40 小時的部分以不低於正常工資率的 1.5 倍給付」。但 1.5 倍要乘上什麼，才是實際金額的關鍵——而這個基數的認定，有一條很多人不知道的規則。以下依據的是聯邦法規第 29 篇第 778.108 與 778.208 條。
正常工資率不能由雙方以聲明的方式決定
核心原則是：正常工資率不能任由當事人自行宣告。法規明白指出，該法下的正常工資率不能由雙方以聲明的方式決定何者視為受僱者的正常工資率，而必須從僱傭契約下「實際發生的情況」導出。
最高法院：那是「事實」 是單純的數學計算
最高法院對它的描述是：受僱者在其受僱的正常非加班工作週中，實際獲得給付的時薪——一項「事實」。而且一旦雙方決定了工資金額與給付方式，正常工資率的認定就成為單純的數學計算，其結果不受工資契約中任何相反的「正常工資率」指定所影響。
契約寫「加班費以底薪計算」不改變法律基數
這段話的實際效果是：契約上寫「加班費以底薪計算」這類文字，並不能改變法律上的計算基數。基數是算出來的，不是寫出來的。
起點很寬：一切報酬都要計入 排除項目才是例外
那要算進哪些東西？法規的起點很寬：該法第 7(e) 條要求將「支付給受僱者、或為其而支付的一切報酬」計入正常工資率，僅有法規明文列舉的少數類型可以排除。
可以排除的四類：裁量性獎金、禮物、提撥、分紅
獎金是最常出現爭議的項目，法規也專門處理了。可以排除的類型包括：裁量性獎金、特殊場合的禮物或性質類似禮物的給付、雇主對特定福利計畫的提撥，以及依特定分紅、儲蓄計畫所為的給付。
不屬排除類型的獎金 必須合計進基數
而關鍵在下一句：不符合上述排除類型的獎金，必須與其他收入合計，以決定加班費所應依據的正常工資率。
事前講好條件的全勤、產量、業績獎金要算進去
「裁量性」與「非裁量性」的分野因此變得很實際。事前講好條件的獎金——達到產量給多少、全勤給多少、達成業績給多少——通常不屬於雇主可完全自由裁量的類型，而這類獎金依規定應計入基數。這表示加班費也應隨之重新計算，而不是只用底薪乘以 1.5 倍。
獎金事後才發 加班費應回頭重算
這一點在實務上常被忽略，因為獎金往往在事後才發放，而加班費在當期就已經給付了。獎金發下來之後回頭調整加班費的計算，是這條規則所指向的結果。
自我檢查：那一週的實得 除底薪外還有哪些項目
落到自我檢查：把某個有加班的工作週攤開，看該週的實得報酬中，除了底薪之外還有哪些項目；再確認加班的那幾個小時，是以哪一個數字乘上 1.5 倍。兩者對不起來時，就值得進一步確認。
本站另有幾篇相關：聯邦最低工資與加班費的基本規則與「從高適用」原則、休息與用餐時間是否計入工時、以及工資必須「淨額實付」的規定。這四篇合起來，涵蓋的是同一筆薪水的分子與分母。
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本文說明的是現行聯邦法規對正常工資率認定的規定，不構成法律或勞資爭議建議。各項排除類型的完整條件與豁免受僱類別的認定，本文未展開，請以勞工部官方說明為準。
影響對象：在美國受僱、有加班且領有獎金、津貼或其他底薪以外報酬的人
還不確定的部分：各項法定排除類型的完整條件、裁量性與非裁量性獎金的個案認定，以及豁免受僱類別的範圍，本文未展開查證
此內容為一般資訊，不構成法律、移民或財務建議；請依個人情況向合格專業人士確認。